Nella Gazzetta Ufficiale del 21/10/2021 è stato pubblicato il Decreto Legge 146 del 2021, che è entrato in vigore il 22/10/2021.
Il Decreto introduce delle misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili.
Si riportano di seguito le principali novità in materia di lavoro.

Trattamenti di integrazione salariale

Il Decreto Fiscale (art. 11 DL 146/2021) interviene nuovamente in materia di integrazioni salariali.

1_ Assegno ordinario (FIS – FSBA) e Cassa integrazione in deroga
I datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 possono presentare domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga per una durata massima di 13 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021. La misura riguarda esclusivamente i lavoratori in forza al 22 ottobre 2021, data di entrata in vigore del Decreto. Le 13 settimane sono riconosciute ai datori di lavoro ai quali sia stato già autorizzato l’intero periodo di 28 settimane (art. 8, c. 2, DL 41/2021 conv. in L. 69/2021) decorso il periodo autorizzato.
Si rende utile ricordare che le precedenti 28 settimane previste dal DL 41/2020 sono fruibili fino al 31/12/2021.

2_ Industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia e delle fabbricazioni di articoli in pelle
I datori di lavoro che operano nei settori delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili, identificati secondo la classificazione ATECO 2007 con i codici 13, 14 e 15, in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 possono presentare domanda di trattamento ordinario di integrazione salariale per un periodo di 9 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021, sempre per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del Decreto. Il nuovo trattamento salariale di 9 settimane è riconosciuto decorso il periodo precedentemente autorizzato.
Si rende utile ricordare che le precedenti 17 settimane previste dal DL 41/2020 sono fruibili fino al 31/10/2021.

Divieto di licenziamento
Per le misure descritte permane il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 604/66) e restano precluse le procedure di riduzione del personale (artt. 4, 5 e 24 D.Lgs. 223/91) per l’intera durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.
Dette preclusioni non operano nelle ipotesi di licenziamenti motivati da cessazione definitiva dell’attività dell’impresa ovvero da cessazione definitiva dell’attività dell’impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza prosecuzione, anche parziale, dell’attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si attui la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa.

Per le predette misure di integrazione salariale non è previsto alcun contributo addizionale.

Congedi COVID-19

Figli Minori Di Anni 14
Ai lavoratori dipendenti con figli conviventi minori di anni 14 è consentito astenersi dal lavoro, in alternativa all’altro genitore, beneficiando di un congedo straordinario per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza; all’infezione da COVID-19 del figlio oppure alla quarantena del figlio disposta dalla ASL.

Figli Con Disabilità
Il diritto prescinde dall’età nel caso di figli con disabilità in situazione di gravità accertata.

Gestione del congedo
Il congedo è retribuito con un’indennità pari al 50% della retribuzione e può essere fruito in modalità oraria o giornaliera.
È prevista la copertura con contribuzione figurativa.
Altri periodi di congedo parentale (artt. 32 e 33 D.Lgs. 151/2001) eventualmente già fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 possono essere convertiti in congedo COVID-19 su domanda degli interessati e non saranno computati né indennizzati a titolo di congedo parentale.

Figli Di Età Compresa Fra 14 E 16 Anni
In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, i genitori in alternativa tra loro, hanno diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro. In questo caso non è prevista la copertura con contribuzione figurativa.

Quarantena con sorveglianza attiva lavoratori settore privato

Viene prevista l’estensione al 31 dicembre 2021 dell’equiparazione alla malattia, ai fini del trattamento economico, del periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.
Per i lavoratori fragili era già stata prorogata al 31 dicembre 2021 la possibilità di svolgere la prestazione in modalità agile “anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai CCNL vigenti o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto” disponendo, in continuità con le norme precedenti, che eventuali periodi di assenza dal servizio siano equiparati al ricovero ospedaliero e non computabili ai fini del periodo di comporto.

Rimborso oneri quarantena

Dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021 i datori di lavoro del settore privato iscritti alle gestioni INPS hanno diritto ad un rimborso forfettario, una tantum per ogni lavoratore, per gli oneri sostenuti per i dipendenti non aventi diritto all’indennità a carico dell’Istituto. Il rimborso spetta a condizione che la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile durante l’evento.
Il rimborso erogato dall’INPS è pari a € 600 per lavoratore previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda, da inviare entro i termini che saranno indicati successivamente dall’Istituto, fornendo altresì una dichiarazione che riporti i periodi di riferimento. Sono esclusi i lavoratori domestici.

Contrasto al lavoro irregolare e sicurezza sul lavoro

Sospensione dell’attività aziendale
Di estrema importanza appare anche la modifica all’art. 14 D.Lgs. 81/2008 che disciplina il provvedimento di sospensione dell’attività aziendale quando gli organi di vigilanza riscontrino l’impiego di personale irregolare e nei casi di violazione delle disposizioni essenziali in materia di sicurezza, salute e tutela dei lavoratori.

La novità si sostanzia nell’abbassamento della soglia di impiego di personale non risultante dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria che adesso scende al 10% (in precedenza prevista al 20%) del totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro. Il provvedimento di sospensione sarà quindi adottato quando almeno il 10% dei lavoratori presenti su luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro ovvero, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro individuate con decreto del ministero del Lavoro, adottato sentito il ministero dell’Interno e la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano. La sospensione riguarda solo la parte dell’attività imprenditoriale interessata dalle gravi violazioni e non necessariamente l’intera impresa.

L’INL potrà adottare il provvedimento sospensivo nell’immediatezza degli accertamenti ovvero su segnalazione di altre amministrazioni entro 7 giorni dal ricevimento del verbale (art. 14, c. 3, D.Lgs. 81/2008). In ogni caso di sospensione gli effetti della stessa possono essere fatti decorrere dalle ore dodici del giorno lavorativo successivo ovvero dal momento della cessazione dell’attività lavorativa in corso se quest’ultima non può essere interrotta. Il provvedimento di sospensione non trova applicazione quando il lavoratore irregolare è l’unico soggetto occupato dall’impresa.